التنقل في المنطقة المحايدة

ما حدث خلال الفترة الفاصلة بين عمل DEI

المنطقة المحايدة ، كما حددها ويليام بريدجز ، هي فترة زمنية ما بين. تشرح Bridges ، وهي سلطة رائدة في إدارة التغيير ، أن التحولات تتطلب التخلي عما كان عليه ، والتغلب على وقت من عدم اليقين بينهما ، وقبول بداية جديدة. فكر في فنان ترابيز. من أجل الاستيلاء على أرجوحة جديدة ، يجب على الفنان أولا التخلي عن أرجوحة في يديها. المنطقة المحايدة هي الوقت الذي يطير فيه الفنان من أرجوحة إلى أخرى.

المنطقة المحايدة غير مريحة لمعظم الناس ، وغالبا ما تتعرض المنظمات لضغوط هائلة لتجنبها. ولكن ، مثلما توجد مراحل حزن يمكن التنبؤ بها ، هناك أيضًا مراحل انتقالية يمكن التنبؤ بها. لقد تعلم علماء النفس أن جميع مراحل الحزن ضرورية. الأمر نفسه ينطبق على الانتقال: هناك نهاية ومنطقة محايدة وبداية. تميل المنظمات إلى الانتقال مباشرة من نهايته إلى البداية التالية وتخطي الوقت غير المريح بين الفترات الزمنية ، لكن المنطقة المحايدة ضرورية للانتقال إلى الجذر فعليًا.

"تميل المنظمات إلى الانتقال من النهاية إلى البداية التالية وتخطي الوقت غير المريح بين الفترات الزمنية ، لكن المنطقة المحايدة ضرورية للانتقال إلى جذر فعليًا."—برناديت كريستيان ، نائب رئيس المالية والعمليات

مدرب القيادة شانا مونتيسول جونسون يشرح ذلك من هنا: "المنطقة المحايدة هي قلب الانتقال. مثل عندما تكون البذرة تحت الأرض ، في انتظار الإنبات ، لا يبدو أن هناك الكثير مما يحدث ، لكنه وقت خصب وهام للغاية. هذا هو المكان الذي يحدث فيه الاستجواب والنمو والتعلم والتكوين والشجاعة والإبداع والمجازفة".

في مؤسسة McKnight ، دخلنا المنطقة المحايدة حيث انتهى عملنا المحدد بوضوح بشأن الكفاءة الثقافية باستخدام جرد التنمية بين الثقافات (IDI) ، خلال فترة زمنية محددة بوضوح. في الأشهر التسعة التي سبقت التراجع الذي تميز بانتهاء عملية التعلم IDI الرسمية وإطلاق دورة تعلم وتنفيذ جديدة تتعلق بالتنوع والإنصاف والشمول (DEI) ، سمعنا تعليقات مثل هذه:

• "ماذا الآن؟"
• "هل يمكننا القيام بشيء ما؟"
• "لقد قضينا كل الوقت ولا شيء سيتغير حقًا ..."

كان محور McKnight من عملية تركز على IDI إلى تركيز أوسع على DEI هو دعوة للتغيير وبناء أنظمة وهياكل لدعم التغيير المطلوب.

ركزت الفترة بين الجلسة الأخيرة على الكفاءة الثقافية في أواخر يونيو 2017 وحتى الجلسة الأولى التي ركزت بشكل أكثر تحديداً على DEI في أوائل أبريل 2018 كانت صعبة ومثمرة ومليئة بالغموض. في حين أنجزنا العمل خلال هذه الفترة ، كانت حدود العمل تفتقر إلى الوضوح.

بعد وقت قصير من تراجع يونيو ، تم تخصيص 40 بالمائة من وظيفة أحد موظفي McKnight لدعم عمل DEI للمؤسسة.

تشمل الإنجازات المهمة الأخرى خلال منطقتنا المحايدة ما يلي:

• وضعت مجموعة عمل مجلس الإدارة أ بيان DEI مع بيان الرؤية ؛ تعريفات ما يعنيه التنوع والإنصاف والشمول في McKnight ؛ والالتزام بالعمل. الملاحظات السياقية إعطاء عمق ومعنى البيان.
• في اجتماع مجلس إدارة نوفمبر 2017 ، وافق مجلس الإدارة بالإجماع على بيان DEI.
• وجه رئيس المؤسسة جميع أعضاء فريق العمل إلى تضمين أهداف "السباق و ..." DEI في خطط العمل الفردية والجماعية لعام 2018.
• طور موظفو المؤسسة ثلاثة مبادئ توجيهية نطلق عليها "اتفاقيات بسيطة" للمساعدة في توجيه كيفية عملنا معًا:
  • تحويل الحكم إلى فضول.
  • تحويل الخلاف إلى استكشاف مشترك.
  • اتخذ الإجراء الحكيم التالي.
• قابلت المجموعة الاستشارية لـ DEI ثلاثة استشاريين خارجيين وعينوا أحدهم للمساعدة في تمييز المرحلة التالية من العمل وتسهيلها وتوجيهها.
• بدأت المجموعة الاستشارية لـ DEI في ترسيخ غرضها وأدوارها ومسؤولياتها - تلك التي هي شائعة وتلك التي لها وظائف.
• في اجتماع للموظفين في 20 نوفمبر 2017 ، شارك الفريق الاستشاري لـ DEI قائمة بالنتائج من عمل المؤسسة فيما يتعلق بـ DEI ، وقدمت المجموعات الصغيرة مدخلات باستخدام نموذج عمل تكيفي يدعى "What What What Now Now What" على الخطوات التالية .

باختصار ، كانت المؤسسة تقوم بإنشاء عمليات جديدة وتحديد أدوار جديدة بعد التراجع ، ولكن كما توقعت Bridges ، كانت الأمور في حالة تغير مستمر ، ولم تشعر بالراحة بعد.

في أبريل 2018 ، أطلقت المؤسسة بداية جديدة. كانت هناك عودة إلى دورة محددة وجدول زمني يتضمن أهداف تعليمية واضحة ، وتركيز محدد للعمل ، ومواعيد محددة للاجتماع كموظفين كاملين.

نحن نؤمن بأنه سيكون هناك تعلم ونمو فرديين هادفين ، وتحولات كبيرة في النظام والسياسة والممارسة لدعم بيان DEI الجديد خلال هذه الدورة. نعلم أن هذه الدورة ستنتهي أيضًا ، مما يمهد الطريق لمنطقة محايدة أخرى صعبة وفوضية وحرجة قبل البداية الجديدة التالية في هذه الرحلة.