محادثة مع كارين سكورتينو جونسون
تحدثت كارين سكورتينو جونسون ، مديرة التنوع والمساواة والشمول في McKnight ، مؤخرًا في حلقة نقاش في المؤتمر السنوي لمجلس مينيسوتا حول المؤسسات. ناقش المشاركون فرص وتحديات العمل في التنوع والمساواة والشمول (DEI) عبر ولاية مينيسوتا ، وكيف يمكن أن تختلف اعتبارات DEI عبر المجتمعات. فيما يلي مقتطف من المحادثة ، تم تعديله من أجل الإطالة والوضوح.
س: كيف تصف عملك في DEI؟
كارين: DEI هي أداة لاستخدام قوتنا الفردية والجماعية لتهيئة الظروف بحيث يمكن لعدد أكبر من الناس أن يكونوا ذواتهم الإبداعية والرائعة. إنها ممارسة سياقية بعمق تبدو مختلفة وتشعر بأنها مختلفة في كل مرحلة داخل المنظمة. ننخرط في هذا العمل لأنه جوهر مهمتنا وكيف سنمضي قدمًا بمؤسستنا ومجتمعاتنا.
س: كيف بدا عمل McKnight's DEI مبكرًا؟
كارين: على الرغم من مرور عقود من الزمن ، إلا أن أحدث تكرار لدينا لعمل DEI بدأ في عام 2016 ، عندما طرح مجلس الإدارة السؤال التالي: كيف يمكننا فهم الفروق الدقيقة المعقدة للتفاوتات العرقية في التعليم والتوظيف في مينيسوتا بشكل أفضل؟ كانت هذه نقطة انعطاف مهمة. حتى ذلك الحين ، كنا نميل إلى تأطير الفوارق من حيث التفاوتات الاجتماعية والاقتصادية ، واتبعنا نهجًا يكاد يكون عمى الألوان. لقد كانت لحظة مهمة بالنسبة لنا لتقديم التزام علني بسباق-و النهج ، للإقرار بأن سبب التباينات المستمرة في دولتنا لا يمكن تفسيره فقط من خلال الطبقة الاجتماعية والاقتصادية. كان علينا أن ننظر في النظم والسياسات التاريخية والهيكلية والمؤسسية الأكبر التي تميز حسب العرق.
س: ما الذي أبلغ استراتيجياتك؟
كارين: لجأنا في البداية إلى خبراء الكفاءة بين الثقافات لمساعدتنا في بناء قدرتنا على تجاوز الاختلافات الثقافية. معًا ، صممنا نهجًا تنمويًا - خطوة لطيفة في عمل DEI الخاص بنا. في عام 2016 ، لم يكن لدينا فهم واضح لثقافتنا وكيف أثرت على شعبنا - وكيف يتفاعل أفرادنا داخل المجتمع. بدأنا من خلال التعرف على معاييرنا وقيمنا وفحصها - كيف نتصرف ونفكر ونؤمن - لخلق فهم مشترك لثقافتنا التنظيمية. ثم شكل موظفونا مجموعات عمل DEI لتطبيق عدسة DEI على سياسة أو ممارسة معينة.
"DEI هي أداة لاستخدام قوتنا الفردية والجماعية لتهيئة الظروف بحيث يمكن لعدد أكبر من الناس أن يكونوا ذواتهم الإبداعية والرائعة."—KARYN SCIORTINO JOHNSON ، مدير التنوع والمساواة والاندماج
بحلول نهاية عام 2017 ، كنا مستعدين للتعرف على أوجه عدم المساواة المؤسسية. لقد طورنا القدرة على فهم قصة أكثر تعقيدًا. وهذا يعني أننا كنا مستعدين للنضال من أجل التطبيق العملي لقيمنا.
اليوم ، نستخدم النهج التنموي كنظرية للتغيير. نحن نضع أهدافًا تنظيمية وإدارية لممارسة قوتنا بطرق مختلفة ، ونعمل على أن نكون مكان عمل أكثر تنوعًا وإنصافًا وشمولًا وشريكًا مجتمعيًا وصانع تغيير.
س: ما هي التزامات DEI التي قدمتها McKnight؟
كارين: في عام 2018 ، صنعت المؤسسة لأول مرة على الإطلاق بيان DEI- وقد أثر هذا البيان لاحقًا على طريقة تفكيرنا وإنشاء إطار عمل McKnight الاستراتيجي. في هذا المستند ، أطلقنا صراحة على DEI والمساواة العرقية كقيم أساسية في كيفية تعاملنا مع عملنا.
في الحقيقة ، عندما فكرنا في إصدار بيان DEI ، كانت لدينا مخاوف بشأن تقديم التزام علني عندما كنا في المراحل الأولى من عملنا الداخلي الخاص بـ DEI. ومع ذلك ، شعرنا أنه من المهم مشاركة تطلعاتنا قبل تنفيذ وعود DEI تلك.
فيديو تم إنشاؤه بمقدمة بيان DEI الخاص بـ McKnight يعبر عن رؤية للعالم الذي نعمل على بنائه.
س: بأنهي طريقة لديها هل نفذت McKnight تلك الوعود؟
كارين: منذ أن أصدرت مؤسسة McKnight بيانها بشأن DEI ، التزم مجلس الإدارة والموظفون لدينا بمبدأ أننا بحاجة إلى دعم أقوالنا بالأفعال. حديثا القيمة المالية في عمل أبلغ عن يوثق أمثلة للتحولات التي أجريناها في المؤسسة للميل نحو منظمة أكثر تنوعًا وشمولية وتوجهًا نحو العدالة.
في السنوات الأربع الماضية ، أجرى McKnight تغييرات في كيفية استخدام صوتنا العام ، وتقديم المنح ، واستثمار الأموال ، ودعوة الشركاء ، والعمل مع البائعين. جهود DEI لدينا هي عمل مستمر ، وعلى الرغم من أن هذا العمل لم يتبع دائمًا مسارًا سلسًا أو خطيًا ، إلا أن المؤسسة قد أحرزت تقدمًا بالفعل. نحن نشجع المنظمات الأخرى على البدء من حيث هي واتخاذ خطوات نحو DEI في جميع جوانب عملها - حتى أصغر الخطوات تضيف بمرور الوقت.
س: ما هو مثال على شكل عمل DEI الخاص بك في الممارسة؟
كارين: مثال برمجي كبير هو أنه في عام 2020 ، أطلقنا برنامج المجتمعات النابضة والعادلة الجديد - والذي ركز بشكل واضح على الإنصاف والإدماج في مينيسوتا. بدلاً من عدد قليل من مشاريع DEI هنا وهناك ، أصبحت حقوق الملكية عبارة عن خط أساسي لبرامجنا [الفنون والثقافة ، برنامج أبحاث المحاصيل التعاونية ، المجتمعات ، مناخ الغرب الأوسط والطاقة ، علم الأعصاب] و الأهداف التشغيلية.
ومن الأمثلة التشغيلية الأحدث سياسة تنوع البائعين الجديدة التي طورناها هذا العام. هدفنا هو تعزيز العدالة والشمول عبر البائعين لدينا وزيادة الفرص للمجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا لتقديم السلع والخدمات للمؤسسة. أنا أعمل مع الإدارات الداخلية لدينا لفهم نظامهم البيئي للبائعين ، وكيف يفعلون ذلكght التنويع وبناء علاقات أكثر موثوقية وخاضعة للمساءلة مع الشركات في مجتمعنا.
س: ما هي بعض أكبر التحديات في عمل DEI الداخلي؟
كارين: كل شخص لديه عمل خاص به للقيام به. كل منا لديه عمل مختلف ، بناءً على تجاربنا الحية ومعرفتنا ومستويات خبرتنا. إذا تصرفنا كما لو أن البعض منا قد انتهى وانتظر الآخرين "اللحاق بالركب" ، فلن يكون ذلك مفيدًا. إنه يرسل رسالة تقشعر لها الأبدان تفرق بيننا. أعتقد أن التحدي يكمن في تحديد ما نحن فيه في عملنا ، ومن ثم كيف نمضي قدمًا. يمكننا أن نبدأ باستراتيجية تدريب لجميع الموظفين ، لكن هذا ليس كافيًا هذه الأيام.
لدينا طموحات تنظيمية وإدارية وفردية حول التعليم الدولي. يتبع البعض بالفعل نهج DEI في عملهم اليومي ، بينما يحتاج البعض الآخر إلى أنواع مختلفة من الدعم والوعي حول اختيار استخدام قوتهم لاتباع نهج DEI. لا يتعلق الأمر بالدفاع عن سبب أهمية DEI - فهذا أمر مفروغ منه بالفعل. يتعلق الأمر أكثر بالمعرفة والمهارات والخبرة اللازمة لتولي ملكية DEI.
"من أجل النهوض بمهمتنا في عالم معقد وغير مؤكد ، نحتاج إلى مواصلة بناء مهاراتنا لإشراك الناس عبر خطوط الاختلاف."—KARYN SCIORTINO JOHNSON ، مدير التنوع والمساواة والاندماج
س: كيف تتخطى الاختلافات؟
كارين: نحن نهتم بكيفية التواصل بطرق تربط بين الاختلافات الثقافية والمجتمعات المختلفة ، وما زلنا نحاول توضيح كيفية القيام بذلك بشكل جيد. نحن ندرك أن المستويات الأعلى من الكفاءة بين الثقافات قد مكنتنا من رؤية الناس والعالم من خلال وجهات نظر متعددة ؛ للتواصل بشكل أكثر فعالية مع نطاق أوسع من الناس ؛ لطرح أسئلة مناسبة وفعالة وتكون أكثر انفتاحًا على أنواع مختلفة من الإجابات. وكل هذه المهارات تعني أننا قادرون على القيادة بجرأة وتواضع بينما لا نزال مرتكزين على رسالتنا وقيمنا.
نريد أن نتقدم بمستقبل أكثر عدلاً وإبداعًا ووفرة حيث يزدهر الناس والكوكب. من أجل تعزيز مهمتنا في عالم معقد وغير مؤكد ، نحتاج إلى مواصلة بناء مهاراتنا لإشراك الناس عبر خطوط الاختلاف. يتضمن ذلك الأشخاص الذين قد يكون لديهم وجهات نظر مختلفة حول كيفية حل مشكلة أو طبيعة المشكلة. نريد إفساح المجال لمجموعة متنوعة من الأشخاص للانخراط في قضايا مثل المناخ والمساواة العرقية لإثارة رؤى وأفكار وروايات جديدة ومبتكرة.
لا يزال أمامنا الكثير من العمل الذي يتعين علينا القيام به والمزيد لنتعلمه. نحن نعلم أن جذور عدم المساواة عميقة وهيكلية. سنواصل التعلم والاستماع والتفكير والتحدث - بشفافية - لتعزيز التنوع والمساواة والشمول داخل المؤسسة وخارجها.
¹ مفهوم تم تطويره بواسطة Interculturalist، LLC
