Was geschah in der Zwischenzeit in unserer DEI-Arbeit?
Die neutrale Zone, wie sie von William Bridges definiert wurde, ist eine Zwischenzeit. Bridges, eine führende Autorität im Bereich Change Management, erklärt, dass es bei Übergängen erforderlich ist, das, was war, loszulassen, durch eine Zeit der Unsicherheit zu navigieren und einen Neuanfang zu akzeptieren. Denken Sie an einen Trapezkünstler. Um das neue Trapez zu ergreifen, muss die Künstlerin zuerst das Trapez in ihren Händen loslassen. Die neutrale Zone ist die Zeit, in der der Künstler von einem Trapez zum anderen fliegt.
Die neutrale Zone ist für die meisten Menschen unangenehm, und Organisationen stehen oft unter enormem Druck, dies zu vermeiden. Aber so wie es vorhersehbare Phasen der Trauer gibt, gibt es auch vorhersehbare Phasen des Übergangs. Psychologen haben gelernt, dass alle Stufen der Trauer notwendig sind. Gleiches gilt für den Übergang: Es gibt ein Ende, eine neutrale Zone und einen Anfang. Unternehmen tendieren dazu, direkt von einem Ende zum nächsten zu wechseln und die unangenehme Zwischenzeit zu überspringen, aber die neutrale Zone wird benötigt, damit der Übergang tatsächlich Fuß fasst.
„Unternehmen tendieren dazu, direkt von einem Ende zum nächsten zu wechseln und die unangenehme Zwischenzeit zu überspringen, aber die neutrale Zone wird benötigt, damit der Übergang tatsächlich Fuß fasst.“- BERNADETTE CHRISTIANSEN, VIZEPRÄSIDENTIN FÜR FINANZEN UND OPERATIONEN
Führungstrainer Shana Montesol Johnson erklärt es diesen Weg: “Die neutrale Zone ist das Herzstück des Übergangs. Wie wenn ein Samen unter der Erde liegt und darauf wartet zu keimen, scheint nicht viel los zu sein, aber es ist eine sehr fruchtbare und wichtige Zeit. Hier finden Fragen, Wachstum, Lernen, Bildung, Mut, Kreativität und Risikobereitschaft statt. "
Bei der McKnight Foundation sind wir in die neutrale Zone eingetreten, als unsere klar definierte Arbeit zur Kulturkompetenz mithilfe des Intercultural Development Inventory (IDI) innerhalb eines klar definierten Zeitrahmens beendet wurde. In den neun Monaten zwischen den Exerzitien, die den Abschluss des formalen IDI-Lernprozesses markierten, und dem Start eines neuen Lern- und Implementierungszyklus in Bezug auf Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) hörten wir Kommentare wie diese:
- "Was jetzt?"
- "Können wir einfach etwas tun?"
- "Wir haben die ganze Zeit damit verbracht und nichts wird sich wirklich ändern ..."
McKnights Dreh- und Angelpunkt von einem Prozess, der sich auf IDI konzentrierte, zu einem breiteren Fokus auf DEI war ein Aufruf zur Veränderung und zum Aufbau von Systemen und Strukturen, um die gewünschte Veränderung zu unterstützen.
Die Zeit zwischen der letzten Sitzung über kulturelle Kompetenz Ende Juni 2017 und der ersten Sitzung über DEI Anfang April 2018 war schwierig, produktiv und voller Unklarheiten. Während wir in dieser Zeit gearbeitet haben, waren die Grenzen der Arbeit nicht klar.
Kurz nach den Exerzitien im Juni wurden 40 Prozent der Arbeit eines McKnight-Mitarbeiters zur Unterstützung der DEI-Arbeit der Stiftung eingesetzt.
Andere wichtige Erfolge in unserer neutralen Zone sind:
- Eine Arbeitsgruppe aus Vorstandsmitgliedern entwarf a DEI-Anweisung mit einer Vision Aussage; Definitionen dessen, was Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion bei McKnight bedeuten; und ein Engagement für die Arbeit. Kontextbezogene Notizen Geben Sie der Aussage Tiefe und Bedeutung.
- Auf der Vorstandssitzung im November 2017 hat der Vorstand die DEI-Erklärung einstimmig gebilligt.
- Der Präsident der Stiftung wies alle Mitarbeiter an, die DEI-Ziele „Rennen und…“ in die Einzel- und Teamarbeitspläne für 2018 aufzunehmen.
- Die Mitarbeiter der Stiftung haben drei Richtlinien entwickelt, die wir als „einfache Vereinbarungen“ bezeichnen, um unsere Zusammenarbeit zu steuern:
- Urteil in Neugierde verwandeln.
- Verwandeln Sie Meinungsverschiedenheiten in gemeinsame Erkundung.
- Ergreife die nächste weise Aktion.
- Die DEI-Beratergruppe befragte drei externe Berater und stellte einen ein, um die nächste Arbeitsphase zu erkennen, zu erleichtern und zu leiten.
- Die DEI-Beratergruppe begann, ihren Zweck und die Rollen und Verantwortlichkeiten ihrer Mitglieder zu festigen - die gemeinsamen und die positionellen.
- Bei einer Mitarbeiterversammlung am 20. November 2017 teilte die DEI-Beratergruppe eine Liste der Ergebnisse der Arbeit der Stiftung im Zusammenhang mit DEI mit, und kleine Gruppen lieferten Beiträge unter Verwendung eines adaptiven Aktionsmodells mit dem Titel „What-So What-Now What“ für die nächsten Schritte .
Insgesamt schuf die Stiftung nach dem Exerzitien neue Prozesse und definierte neue Rollen, aber genau wie Bridges es vorhergesagt hätte, waren die Dinge in Bewegung und es fühlte sich noch nicht angenehm an.
Im April 2018 startete die Stiftung den Neuanfang. Es wurde zu einem festgelegten Zyklus und Zeitplan zurückgekehrt, der klare Lernziele, einen festgelegten Arbeitsschwerpunkt und festgelegte Zeiten für die Einberufung als volles Personal umfasst.
Wir glauben, dass es in diesem Zyklus ein bedeutendes individuelles Lernen und Wachstum sowie bedeutende Veränderungen in Bezug auf System, Politik und Praxis geben wird, um die neue DEI-Erklärung zu unterstützen. Wir wissen, dass auch dieser Zyklus enden wird und die Bühne für eine weitere schwierige, chaotische und kritische neutrale Zone vor dem nächsten Neubeginn dieser Reise bereitet.
