Ein Gespräch mit Karyn Sciortino Johnson
Karyn Sciortino Johnson, Diversity, Equity, and Inclusion Manager bei McKnight, sprach kürzlich auf einer Podiumsdiskussion auf der Jahreskonferenz des Minnesota Council on Foundations. Die Teilnehmer diskutierten die Möglichkeiten und Herausforderungen der Arbeit im Bereich Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) in ganz Minnesota und wie sich DEI-Überlegungen in den Gemeinden unterscheiden können. Das Folgende ist ein Auszug aus dem Gespräch, der aus Gründen der Länge und Klarheit bearbeitet wurde.
F: Wie beschreiben Sie Ihre Arbeit im DEI?
Karin: DEI ist ein Werkzeug, um unsere individuelle und kollektive Kraft zu nutzen, um die Bedingungen zu schaffen, damit mehr Menschen ihr kreatives, brillantes Selbst sein können. Es ist eine zutiefst kontextbezogene Praxis, die in jeder Phase einer Organisation anders aussieht und sich anders anfühlt. Wir engagieren uns für diese Arbeit, weil sie der Kern unserer Mission ist und wie wir unsere Foundation und unsere Gemeinschaften voranbringen werden.
F: Wie sah McKnights DEI-Arbeit am Anfang aus?
Karin: Obwohl Jahrzehnte in der Entwicklung, begann unsere letzte Iteration der DEI-Arbeit im Jahr 2016, als unser Vorstand die Frage stellte: Wie können wir die komplexen Nuancen der Rassenunterschiede in Bildung und Beschäftigung in Minnesota besser verstehen? Dies war ein wichtiger Wendepunkt. Bis dahin tendierten wir dazu, Disparitäten in Bezug auf sozioökonomische Disparitäten zu definieren, und wir gingen fast farbenblind vor. Es war ein wichtiger Moment für uns, ein öffentliches Bekenntnis zu einem Rennen abzugeben –und Ansatz, um anzuerkennen, dass die Ursache für die anhaltenden Unterschiede in unserem Staat nicht allein durch die sozioökonomische Klasse erklärt werden kann. Wir mussten die größeren historischen, strukturellen und institutionellen Systeme und Richtlinien berücksichtigen, die sich nach Rasse unterscheiden.
F: Was hat Ihre Strategien beeinflusst?
Karin: Wir wandten uns zunächst an Experten für interkulturelle Kompetenz, die uns dabei helfen sollten, unsere Fähigkeit zur Bewältigung kultureller Unterschiede aufzubauen. Gemeinsam haben wir einen Entwicklungsansatz entwickelt – einen sanften Einstieg in unsere DEI-Arbeit. Im Jahr 2016 hatten wir kein klares Verständnis unserer Kultur und wie sie sich auf unsere Mitarbeiter auswirkte – und wie unsere Mitarbeiter innerhalb der Gemeinschaft interagierten. Wir begannen damit, unsere Normen und Werte – wie wir handeln, denken und glauben – zu erkennen und zu untersuchen, um ein gemeinsames Verständnis unserer Unternehmenskultur zu schaffen. Dann bildeten unsere Mitarbeiter DEI-Arbeitsgruppen, die eine DEI-Linse auf eine bestimmte Richtlinie oder Praxis anwendeten.
„DEI ist ein Werkzeug, um unsere individuelle und kollektive Kraft zu nutzen, um die Bedingungen zu schaffen, damit mehr Menschen ihr kreatives, brillantes Selbst sein können.“– KARYN SCIORTINO JOHNSON, MANAGER FÜR VIELFALT, EIGENKAPITAL UND INKLUSION
Ende 2017 waren wir bereit, etwas über institutionelle Ungerechtigkeiten zu lernen. Wir hatten die Fähigkeit entwickelt, eine komplexere Geschichte zu verstehen. Und das bedeutete, dass wir bereit waren, mit der praktischen Anwendung unserer Werte zu kämpfen.
Heute verwenden wir den Entwicklungsansatz als Theorie des Wandels. Wir setzen organisatorische und abteilungsbezogene Ziele, um unsere Macht auf unterschiedliche Weise auszuüben, und wir arbeiten daran, ein vielfältigerer, gerechterer und integrativerer Arbeitsplatz, Partner in der Gemeinschaft und Veränderer zu sein.
F: Welche DEI-Zusagen hat McKnight gemacht?
Karin: Im Jahr 2018 fertigte die Stiftung ihre allererste DEI-Anweisung– und diese Aussage beeinflusste später die Art und Weise, wie wir über McKnights strategischen Rahmen nachdachten und ihn erstellten. In diesem Dokument haben wir DEI und Rassengerechtigkeit ausdrücklich als zentrale Werte für unsere Herangehensweise an unsere Arbeit genannt.
Um ehrlich zu sein, als wir über die Veröffentlichung einer DEI-Erklärung nachdachten, hatten wir Bedenken, eine öffentliche Verpflichtung einzugehen, als wir uns in den frühen Phasen unserer eigenen internen DEI-Arbeit befanden. Und dennoch hielten wir es für wichtig, unsere Bestrebungen zu teilen, bevor wir diese DEI-Versprechen einlösen.
Ein Video, das mit dem Vorwort von McKnights DEI-Erklärung erstellt wurde und eine Vision der Welt zum Ausdruck bringt, an deren Aufbau wir arbeiten.
F: Auf welche Weise verfügt über McKnight hat diese Versprechen eingehalten?
Karin: Seit die McKnight Foundation ihre DEI-Erklärung veröffentlicht hat, halten unser Vorstand und unsere Mitarbeiter an dem Grundsatz fest, dass wir unsere Worte mit Taten untermauern müssen. Ein kürzlich Eigenkapital in Handlung Bericht dokumentiert Beispiele für Veränderungen, die wir bei der Foundation vorgenommen haben, um uns einer vielfältigeren, integrativeren und gerechteren Organisation zuzuwenden.
In den letzten vier Jahren hat McKnight Änderungen daran vorgenommen, wie wir unsere öffentliche Stimme nutzen, Zuschüsse gewähren, Gelder investieren, Partner einberufen und mit Anbietern zusammenarbeiten. Unsere DEI-Bemühungen sind noch in Arbeit, und obwohl diese Arbeit nicht immer einem reibungslosen oder linearen Weg gefolgt ist, hat die Stiftung tatsächlich Fortschritte gemacht. Wir ermutigen andere Organisationen, dort anzufangen, wo sie sind, und Schritte in Richtung DEI in allen Aspekten ihrer Arbeit zu unternehmen – da sich selbst die kleinsten Schritte im Laufe der Zeit summieren.
F: Wie sieht ein Beispiel dafür aus, wie Ihre DEI-Arbeit in der Praxis aussieht?
Karin: Ein großes programmatisches Beispiel ist, dass wir 2020 unser neues Programm „Vibrant & Equitable Communities“ gestartet haben, das sich ausdrücklich auf Gerechtigkeit und Inklusion in Minnesota konzentriert. Anstelle einiger DEI-Projekte hier und da ist Gerechtigkeit zu einer durchgehenden Linie für unsere Programme geworden [Kunst & Kultur, Collaborative Crop Research Program, Communities, Midwest Climate & Energy, Neuroscience] und operative Ziele.
Ein aktuelleres Betriebsbeispiel ist die neue Richtlinie zur Lieferantendiversität, die wir dieses Jahr entwickelt haben. Unser Ziel ist es, Fairness und Inklusion bei unseren Lieferanten zu fördern und die Möglichkeiten für unterrepräsentierte Gruppen zu verbessern, Waren und Dienstleistungen für die Foundation bereitzustellen. Ich arbeite mit unseren internen Abteilungen zusammen, um ihr Ökosystem von Anbietern zu verstehen und wie sie miStreben Sie nach Diversifizierung und bauen Sie authentischere und verantwortlichere Beziehungen zu Unternehmen in unserer Gemeinde auf.
F: Was sind einige der größten Herausforderungen in der internen DEI-Arbeit?
Karin: Jeder hat seine eigene Aufgabe. Jeder von uns hat eine andere Arbeit, basierend auf unseren gelebten Erfahrungen, unserem Wissen und unserem Fachwissen. Wenn wir so tun, als wären einige von uns fertig und warten darauf, dass andere „aufholen“, ist das nicht hilfreich. Es sendet eine erschreckende Botschaft, die uns spaltet. Ich denke, die Herausforderung besteht darin, zu erkennen, wo wir in unserer Arbeit stehen, und dann, wie wir vorankommen. Wir könnten mit einer Schulungsstrategie für alle Mitarbeiter beginnen, aber das reicht heutzutage nicht aus.
Wir haben organisatorische, abteilungsbezogene und individuelle Ambitionen in Bezug auf DEI. Einige verfolgen bereits einen DEI-Ansatz für ihre tägliche Arbeit, während andere andere Arten von Unterstützung und Bewusstsein benötigen, um sich zu entscheiden, ihre Macht zu nutzen, um einen DEI-Ansatz zu verfolgen. Es geht weniger darum zu argumentieren, warum DEI wichtig ist – das ist bereits eine Selbstverständlichkeit. Es geht vielmehr darum, welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fachkenntnisse erforderlich sind, um die Verantwortung für DEI zu übernehmen.
„Um unsere Mission in einer komplexen und unsicheren Welt voranzubringen, müssen wir unsere Fähigkeiten weiter ausbauen, um Menschen über alle Grenzen hinweg einzubeziehen.“– KARYN SCIORTINO JOHNSON, MANAGER FÜR VIELFALT, EIGENKAPITAL UND INKLUSION
F: Wie überbrückt man Unterschiede?
Karin: Wir kümmern uns darum, wie wir auf eine Weise kommunizieren können, die kulturelle Unterschiede und verschiedene Gemeinschaften überbrückt, und wir versuchen immer noch, uns darüber klar zu werden, wie wir das gut machen können. Wir verstehen, dass ein höheres Maß an interkultureller Kompetenz es uns ermöglicht hat, Menschen und die Welt aus mehreren Perspektiven zu sehen; um effektiver mit einem breiteren Spektrum von Menschen zu kommunizieren; angemessene und effektive Fragen zu stellen und offener für verschiedene Arten von Antworten zu sein. Und all diese Fähigkeiten bedeuten, dass wir in der Lage sind, sowohl mutig als auch demütig zu führen, während wir immer noch in unserer Mission und unseren Werten verankert sind.¹
Wir wollen eine gerechtere, kreativere und reichhaltigere Zukunft vorantreiben, in der Menschen und der Planet gedeihen. Um unsere Mission in einer komplexen und unsicheren Welt voranzubringen, müssen wir unsere Fähigkeiten weiter ausbauen, um Menschen über alle Grenzen hinweg einzubeziehen. Dazu gehören Personen, die möglicherweise unterschiedliche Ansichten zur Lösung eines Problems oder zur Art des Problems haben. Wir möchten Platz für eine vielfältige Gruppe von Menschen schaffen, die sich mit Themen wie Klima und Rassengerechtigkeit beschäftigen, um neue und kreative Einsichten, Ideen und Erzählungen zu provozieren.
Wir haben noch viel zu tun und noch viel zu lernen. Wir wissen, dass die Wurzeln der Ungerechtigkeit tief und strukturell sind. Wir werden weiterhin lernen, zuhören, reflektieren und uns zu Wort melden – mit Transparenz – um Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion innerhalb und außerhalb der Foundation zu fördern.
¹Konzept entwickelt von Interkulturalist, LLC
