Une conversation avec Karyn Sciortino Johnson
Karyn Sciortino Johnson, responsable de la diversité, de l'équité et de l'inclusion chez McKnight, a récemment pris la parole lors d'un panel lors de la conférence annuelle du Minnesota Council on Foundations. Les participants ont discuté des opportunités et des défis liés au travail dans le domaine de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) dans tout le Minnesota, et de la manière dont les considérations DEI peuvent différer d'une communauté à l'autre. Ce qui suit est un extrait de la conversation, édité pour plus de longueur et de clarté.
Q: Comment décririez-vous votre travail en DEI ?
Karine : DEI est un outil pour utiliser notre pouvoir individuel et collectif pour créer les conditions permettant à davantage de personnes d'être elles-mêmes créatives et brillantes. Il s'agit d'une pratique profondément contextuelle qui semble et se sent différente à chaque étape au sein d'une organisation. Nous nous engageons dans ce travail car il est au cœur de notre mission et de la manière dont nous ferons avancer notre Fondation et nos communautés.
Q: À quoi ressemblait le travail DEI de McKnight au début?
Karine : Bien que des décennies se préparent, notre dernière itération du travail DEI a commencé en 2016, lorsque notre conseil d'administration a posé la question : Comment pouvons-nous mieux comprendre les nuances complexes des disparités raciales dans l'éducation et l'emploi au Minnesota ? Ce fut un point d'inflexion important. Jusque-là, nous avions tendance à cadrer les disparités en termes de disparités socio-économiques, et nous avons adopté une approche presque daltonienne. C'était un moment important pour nous de nous engager publiquement dans une course-et approche, de reconnaître que la cause des disparités persistantes de notre État ne peut s'expliquer uniquement par la classe socio-économique. Nous avons dû prendre en compte les systèmes et politiques historiques, structurels et institutionnels plus larges qui différencient selon la race.
Q: Qu'est-ce qui a guidé vos stratégies ?
Karine : Nous nous sommes d'abord tournés vers des experts en compétences interculturelles pour nous aider à renforcer notre capacité à gérer les différences culturelles. Ensemble, nous avons conçu une approche de développement - une rampe d'accès douce à notre travail DEI. En 2016, nous n'avions pas une compréhension claire de notre culture et de son impact sur notre peuple, et de la façon dont nos gens interagissaient au sein de la communauté. Nous avons commencé par reconnaître et examiner nos normes et nos valeurs (comment nous agissons, pensons et croyons) pour créer une compréhension commune de notre culture organisationnelle. Ensuite, notre personnel a formé des groupes de travail DEI appliquant une lentille DEI à une politique ou une pratique particulière.
"DEI est un outil pour utiliser notre pouvoir individuel et collectif pour créer les conditions permettant à davantage de personnes d'être elles-mêmes créatives et brillantes."—KARYN SCIORTINO JOHNSON, RESPONSABLE DE LA DIVERSITÉ, DE L'ÉQUITÉ ET DE L'INCLUSION
Fin 2017, nous étions prêts à en savoir plus sur les inégalités institutionnelles. Nous avions développé la capacité de comprendre une histoire plus complexe. Et cela signifiait que nous étions prêts à lutter avec l'application pratique de nos valeurs.
Aujourd'hui, nous utilisons l'approche développementale comme théorie du changement. Nous fixons des objectifs organisationnels et départementaux pour exercer notre pouvoir de différentes manières, et nous nous efforçons d'être un lieu de travail, un partenaire communautaire et un acteur du changement plus diversifié, équitable et inclusif.
Q: Quels engagements DEI McKnight a-t-il pris?
Karine : En 2018, la Fondation a créé son tout premier Déclaration DEI- et cette déclaration a ensuite influencé la façon dont nous avons pensé et créé le cadre stratégique de McKnight. Dans ce document, nous avons explicitement nommé DEI et l'équité raciale comme valeurs fondamentales dans la façon dont nous abordons notre travail.
À vrai dire, lorsque nous avons pensé à publier une déclaration DEI, nous avions des inquiétudes quant à un engagement public lorsque nous étions dans les premières étapes de notre propre travail interne DEI. Et pourtant, nous avons estimé qu'il était important de partager nos aspirations avant de donner suite à ces promesses DEI.
Une vidéo créée avec la préface de la déclaration DEI de McKnight exprimant une vision du monde que nous travaillons à construire.
Q: De quelle manière possède McKnight a tenu ses promesses ?
Karine : Depuis que la Fondation McKnight a publié sa déclaration DEI, notre conseil d'administration et notre personnel sont restés fidèles au principe selon lequel nous devons étayer nos paroles par des actions. Une récente Équité dans Action rapport documente des exemples de changements que nous avons pris à la Fondation pour basculer vers une organisation plus diversifiée, inclusive et axée sur l'équité.
Au cours des quatre dernières années, McKnight a apporté des changements dans la façon dont nous utilisons notre voix publique, accordons des subventions, investissons des fonds, convoquons des partenaires et travaillons avec des fournisseurs. Nos efforts de DEI sont un travail en cours, et bien que ce travail n'ait pas toujours suivi un chemin lisse ou linéaire, la Fondation a en effet fait des progrès. Nous encourageons les autres organisations à commencer là où elles sont et à prendre des mesures vers DEI dans tous les aspects de leur travail, car même les plus petites étapes s'additionnent au fil du temps.
Q: Quel est un exemple de ce à quoi ressemble votre travail DEI dans la pratique ?
Karine : Un grand exemple programmatique est qu'en 2020, nous avons lancé notre nouveau programme Vibrant & Equitable Communities, axé explicitement sur l'équité et l'inclusion dans le Minnesota. Au lieu de quelques projets DEI ici et là, l'équité est devenue une ligne directrice pour nos programmes [Arts et culture, Programme de recherche collaborative sur les cultures, Communautés, Climat et énergie du Midwest, Neurosciences] et objectifs opérationnels.
Un exemple opérationnel plus récent est la nouvelle politique de diversité des fournisseurs que nous avons élaborée cette année. Notre objectif est de promouvoir l'équité et l'inclusion parmi nos fournisseurs et d'augmenter les opportunités pour les groupes sous-représentés de fournir des biens et des services à la Fondation. Je travaille avec nos départements internes pour comprendre leur écosystème de fournisseurs et comment ils might diversifier et établir des relations plus authentiques et responsables avec les entreprises de notre communauté.
Q: Quels sont certains des plus grands défis dans le travail interne de DEI ?
Karine : Chacun a son propre travail à faire. Nous avons chacun un travail différent, basé sur nos expériences vécues, nos connaissances et nos niveaux d'expertise. Si nous agissons comme si certains d'entre nous avaient fini et attendions que les autres nous « rattrapent », ce n'est pas utile. Cela envoie un message effrayant qui nous divise. Je pense que le défi consiste à discerner où nous en sommes dans notre travail, puis comment nous allons de l'avant. On pourrait commencer par une stratégie de formation de tout le personnel, mais ce n'est pas suffisant de nos jours.
Nous avons des ambitions organisationnelles, départementales et individuelles concernant DEI. Certains adoptent déjà une approche DEI dans leur travail quotidien, tandis que d'autres ont besoin de différents types de soutien et de sensibilisation pour choisir d'utiliser leur pouvoir pour adopter une approche DEI. Il ne s'agit pas tant d'expliquer pourquoi la DEI est importante, c'est déjà une évidence. Il s'agit davantage des connaissances, des compétences et de l'expertise nécessaires pour s'approprier DEI.
"Afin de faire avancer notre mission dans un monde complexe et incertain, nous devons continuer à développer nos compétences pour engager les gens au-delà des différences."—KARYN SCIORTINO JOHNSON, RESPONSABLE DE LA DIVERSITÉ, DE L'ÉQUITÉ ET DE L'INCLUSION
Q: Comment faire le pont entre les différences ?
Karine : Nous nous soucions de la façon de communiquer de manière à combler les différences culturelles et les diverses communautés, et nous essayons toujours de clarifier la façon de bien le faire. Nous comprenons que des niveaux plus élevés de compétence interculturelle nous ont permis de voir les gens et le monde à travers de multiples perspectives ; pour communiquer plus efficacement avec un plus large éventail de personnes ; poser des questions appropriées et efficaces et être plus ouvert à différents types de réponses. Et toutes ces compétences signifient que nous sommes capables de diriger avec audace et humilité tout en restant ancrés dans notre mission et nos valeurs.¹
Nous voulons faire avancer un avenir plus juste, créatif et abondant où les gens et la planète prospèrent. Afin de faire avancer notre mission dans un monde complexe et incertain, nous devons continuer à développer nos compétences pour engager les gens au-delà des différences. Cela inclut les personnes qui pourraient avoir des points de vue différents sur la façon de résoudre un problème ou sur la nature du problème. Nous voulons faire de la place à un ensemble diversifié de personnes pour s'engager dans des questions telles que le climat et l'équité raciale afin de provoquer des idées, des idées et des récits nouveaux et créatifs.
Nous avons encore beaucoup de travail à faire et plus à apprendre. Nous savons que les racines de l'iniquité sont profondes et structurelles. Nous continuerons d'apprendre, d'écouter, de réfléchir et de nous exprimer - en toute transparence - pour faire progresser la diversité, l'équité et l'inclusion à l'intérieur et à l'extérieur de la Fondation.
¹Concept développé par Interculturaliste, LLC
