Cosa è successo durante il periodo intermedio nel nostro lavoro DEI
La zona neutra, come definita da William Bridges, è un tempo intermedio. Bridges, una delle principali autorità nella gestione del cambiamento, spiega che le transizioni richiedono di lasciare andare ciò che era, attraversare un periodo di incertezza nel mezzo e accettare un nuovo inizio. Pensa a un trapezista. Per afferrare il nuovo trapezio, l'artista deve prima lasciare andare il trapezio che ha tra le mani. La zona neutra è il momento in cui l'artista vola da un trapezio all'altro.
La zona neutrale è scomoda per la maggior parte delle persone e le organizzazioni sono spesso sotto un’enorme pressione per evitarla. Ma, proprio come esistono fasi prevedibili del dolore, così ci sono anche fasi prevedibili di transizione. Gli psicologi hanno imparato che tutte le fasi del dolore sono necessarie. Lo stesso vale per la transizione: c’è una fine, una zona neutra e un inizio. Le organizzazioni tendono ad andare direttamente da una fine all'inizio successivo e saltano gli scomodi tempi intermedi, ma la zona neutra è necessaria affinché la transizione possa effettivamente mettere radici.
“Le organizzazioni tendono ad andare direttamente da una fine all’inizio successivo e saltano gli scomodi tempi intermedi, ma la zona neutra è necessaria affinché la transizione possa effettivamente mettere radici”.—BERNADETTE CHRISTIANSEN, VICE PRESIDENTE FINANZA E OPERAZIONI
Lo spiega la leadership coach Shana Montesol Johnson Da questa parte: “La zona neutra è il cuore della transizione. Come quando un seme è sotto terra, in attesa di germogliare, non sembra che succeda molto, ma è un momento molto fertile e importante. È qui che avvengono le domande, la crescita, l’apprendimento, la formazione, il coraggio, la creatività e l’assunzione di rischi.”
Alla Fondazione McKnight, siamo entrati nella zona neutrale quando è terminato il nostro lavoro chiaramente definito sulle competenze culturali utilizzando l’Intercultural Development Inventory (IDI), all’interno di una sequenza temporale chiaramente articolata. Nei nove mesi trascorsi tra il ritiro che ha segnato la conclusione del processo di apprendimento formale IDI e il lancio di un nuovo ciclo di apprendimento e implementazione relativo a diversità, equità e inclusione (DEI), abbiamo sentito commenti come questi:
- "E adesso?"
- "Possiamo fare qualcosa?"
- “Abbiamo passato tutto il tempo e nulla cambierà davvero…”
Il passaggio di McKnight da un processo incentrato sull'IDI a un focus più ampio sul DEI è stato un appello al cambiamento e alla costruzione di sistemi e strutture per supportare il cambiamento desiderato.
Il tempo trascorso tra l’ultima sessione incentrata sulle competenze culturali a fine giugno 2017 e la prima sessione incentrata più specificatamente sul DEI all’inizio di aprile 2018 è stato difficile, produttivo e pieno di ambiguità. Anche se abbiamo portato a termine il lavoro durante questo periodo, i confini del lavoro mancavano di chiarezza.
Poco dopo il ritiro di giugno, il 40% del lavoro di un membro dello staff di McKnight è stato destinato a sostenere il lavoro del DEI della Fondazione.
Altri importanti risultati ottenuti durante la nostra zona neutrale includono quanto segue:
- Un gruppo di lavoro del consiglio di amministrazione ha redatto un Dichiarazione DEI con una dichiarazione di visione; definizioni di cosa significano diversità, equità e inclusione in McKnight; e l'impegno nel lavoro. Note contestuali dare profondità e significato all'affermazione.
- Nella riunione del consiglio di novembre 2017, il consiglio ha approvato all’unanimità la dichiarazione dei DEI.
- Il presidente della Fondazione ha indirizzato tutti i membri dello staff a includere gli obiettivi “Razza e…” DEI nei piani individuali e di lavoro di squadra per il 2018.
- Lo staff della Fondazione ha sviluppato tre linee guida che chiamiamo “Accordi Semplici” per guidare il modo in cui lavoriamo insieme:
- Trasforma il giudizio in curiosità.
- Trasforma il disaccordo in esplorazione condivisa.
- Intraprendi la prossima saggia azione.
- Il gruppo consultivo DEI ha intervistato tre consulenti esterni e ne ha assunto uno per aiutare a discernere, facilitare e guidare la fase successiva del lavoro.
- Il gruppo consultivo del DEI ha iniziato a consolidare il proprio scopo e i ruoli e le responsabilità dei suoi membri: quelli comuni e quelli posizionali.
- In una riunione del personale tenutasi il 20 novembre 2017, il gruppo consultivo del DEI ha condiviso un elenco di risultati del lavoro della Fondazione relativo al DEI e piccoli gruppi hanno fornito input utilizzando un modello di azione adattivo chiamato "What-So What-Now What" sui passaggi successivi .
In sintesi, la Fondazione stava creando nuovi processi e definendo nuovi ruoli dopo il ritiro, ma proprio come Bridges avrebbe previsto, le cose erano in continuo cambiamento e non si sentiva ancora a suo agio.
Nell’aprile 2018 la Fondazione ha lanciato il nuovo inizio. C'è stato un ritorno a un ciclo e a una sequenza temporale definiti che incorporano obiettivi di apprendimento chiari, un focus dichiarato per il lavoro e orari programmati per riunirsi a pieno titolo.
Riteniamo che ci saranno un apprendimento e una crescita individuale significativi e cambiamenti significativi a livello di sistema, politica e pratica per supportare la nuova dichiarazione DEI durante questo ciclo. Sappiamo che anche questo ciclo finirà, ponendo le basi per un’altra zona neutrale difficile, disordinata e critica prima del prossimo nuovo inizio in questo viaggio.
