DEI 작업에서 In-Between 시간 동안 일어난 일
William Bridges가 정의한 중성 영역은 그 중간에 있습니다. 변화 관리에 대한 선도적 인 권위자 인 교량 (Bridges)은 전환이 무엇이 었는지를 놓고, 불확실한 시간을 탐색하고 새로운 시작을 받아 들여야한다고 설명합니다. 공중 그네를 생각해보십시오. 새로운 공중 그네를 잡으려면 먼저 그 공중 그네를 손에서 놓아야합니다. 중립 영역은 아티스트가 하나의 공중 그네에서 다른 공중 그네로 날아가는 시간입니다.
중립 지역은 대부분의 사람들에게 불편하며, 조직은 종종 그것을 피할 엄청난 압력을 받고 있습니다. 그러나 슬픔의 예측 가능한 단계가있는 것처럼 예상 할 수있는 전환 단계도 있습니다. 심리학자들은 슬픔의 모든 단계가 필요하다는 것을 배웠습니다. 전이에도 똑같이 적용됩니다. 끝, 중성 영역 및 시작이 있습니다. 조직은 하나의 결말에서 다음 시작으로 직선으로가는 경향이 있으며 그 사이의 불편 함을 건너 뜁니다. 그러나 실제로 중립이되기 위해서는 중립 영역이 필요합니다.
"조직은 하나의 결말에서 다음 시작으로 직선으로가는 경향이 있으며, 불편한 시간을 건너 뜁니다. 그러나 중립 지역은 실제로 전환을 위해 필요합니다."-BERNADETTE CHRISTIANSEN, 재무 및 운영 담당 부회장
샤나 몬테 솔 존슨 (Shana Montesol Johnson) 감독의 설명 이 방법: "중성 영역은 전환의 핵심입니다. 씨앗이 지하에있어 발아하기를 기다리는 것과 마찬가지로 많은 일이없는 것 같지만 매우 비옥하고 중요한시기입니다. 이것은 질문, 성장, 학습, 형성, 용기, 창의력 및 위험 부담이 발생하는 곳입니다.. "
맥나잇 재단 (McKnight Foundation)에서 우리는 명확하게 규정 된 일정 내에 IDC (Intercultural Development Inventory)를 사용하여 문화적 역량에 대한 명확하게 정의 된 작업을 마쳤으므로 중립 영역에 입장했습니다. 정식 IDI 학습 과정의 결론을 나타내는 퇴각과 다양성, 형평 및 포용 (DEI)과 관련된 새로운 학습 및 실행주기의 시작 사이의 9 개월 동안, 우리는 다음과 같은 의견을 들었습니다.
- "이제 뭐?"
- "우리가 뭔가 할 수 있을까?"
- "우리는 항상 시간을 보냈고 실제로 변화 할 것이 아무것도 없었습니다 ..."
McKnight가 IDI에 중점을 둔 프로세스에서 DEI에 더 중점을 두는 것은 바람직한 변화를 지원하는 시스템과 구조를 변경하고 구축하라는 요구였습니다.
2017 년 6 월 말의 문화 역량에 중점을 둔 마지막 세션과 2018 년 4 월 초 DEI에보다 중점을 둔 첫 번째 세션 사이의 시간은 어렵고 생산적이었으며 모호함으로 가득 찼습니다. 이 기간 동안 우리는 일을 성취했지만, 작품의 경계는 명확하지 않았습니다.
6 월 퇴각 직후, McKnight 한 직원의 40 %는 재단의 DEI 업무 지원에 할당되었습니다.
중립 영역에서의 다른 중요한 업적은 다음과 같습니다 :
- 이사회 작업 그룹이 DEI 성명 비전 성명서; McKnight에서의 다양성, 형평성, 포함 성의 정의; 그리고 그 일에 대한 헌신. 문맥 메모 진술에 깊이와 의미를 부여하십시오.
- 2017 년 11 월 이사회에서 이사회는 만장일치로 DEI 선언문을 승인했다.
- 재단 회장은 모든 직원들에게 2018 년의 개인 및 팀워크 계획에 "인종 및 ..."DEI 목표를 포함하도록 지시했습니다.
- 재단 직원은 우리가 함께 일하는 방식을 안내하는 "단순 계약"이라는 3 가지 가이드 라인을 개발했습니다.
- 호기심으로 판단하십시오.
- 불일치를 공유 탐사로 바꿉니다.
- 다음 현명한 행동을 취하십시오.
- DEI 자문 그룹은 외부 컨설턴트 3 명을 인터뷰하고 다음 컨설턴트를 고용하여 다음 단계의 작업을 식별하고 촉진하고 안내하도록 돕습니다.
- DEI 자문단은 그 목적과 구성원의 역할과 책임, 즉 공통적이고 포지티브 한 것을 확고히하기 시작했습니다.
- 2017 년 11 월 20 일의 직원 회의에서 DEI 자문 그룹은 DEI와 관련된 재단 활동의 결과 목록을 공유했으며 작은 그룹은 다음 단계에서 "What-What What-Now What"라는 적응 형 행동 모델을 사용하여 의견을 제공했습니다 .
결론적으로, 재단은 퇴각 후에 새로운 프로세스를 만들고 새로운 역할을 정의하고 있었지만 브릿지가 예측했듯이 모든 것이 유동적이었고 아직 편안하지 않았습니다.
2018 년 4 월 재단은 새로운 시작을 시작했습니다. 명확한 학습 목표, 업무에 대한 명시된 초점, 전체 직원으로 소집 할 예정 시간을 통합하여 정의 된주기와 일정표로 돌아 왔습니다.
우리는이주기 동안 새로운 DEI 성명서를 뒷받침 할 의미있는 개인 학습 및 성장과 중요한 시스템, 정책 및 실습 교대가있을 것으로 믿습니다. 우리는이 사이클 역시 끝날 것이며,이 여행에서 다음에 새로운 시작을하기 전에 또 다른 어렵고 지저분한 중립 지역을위한 무대를 마련한 것입니다.
